Futur vs passé
Le Feedback regarde ce qui a été fait. Le Feedforward regarde ce qui peut être fait. L'un jugge, l'autre projette.
CRM, MATURATION & ÉQUIPES · THÉMATIQUE 04
FEEDBACKLe Feedforward
Marshall Goldsmith a théorisé le Feedforward (vs le Feedback) en partant d'un constat simple : demander à un collaborateur ce qu'il doit améliorer, c'est lui demander de se justifier, donc de se défendre. Demander ce qu'il veut faire MIEUX, c'est l'engager dans une dynamique de progression.
LE MODÈLE EN BREF
Un échange orienté vers l'avenir (ce que vous voulez faire mieux) plutôt que vers le passé (ce que vous avez mal fait). L'objectif : faire progresser, pas juger.
LES PRINCIPES CLÉS
Comprendre les rouages
du modèle.
Avant d'appliquer, il faut comprendre. Voici les 4 principes qui font que le feedforward fonctionne — et ce qui le rend difficile à mettre en œuvre quand on l'ignore.
Poser la question
"Qu'est-ce que vous voulez faire MIEUX dans les 6 prochains mois ?" — la question est simple, puissante, engageante.
Écouter sans juger
Le manager n'apporte pas son diagnostic, il accueille la réponse du collaborateur. C'est le collaborateur qui est l'expert de sa propre progression.
Agir sur le déclaratif
Le Feedforward ne vaut que si des actions concrètes suivent. Sans action, c'est de l'écoute thérapeutique.
COMMENT L'UTILISER EN B2B
Trois cas concrets
pour votre entreprise.
Sortir de la théorie, c'est voir comment le modèle s'applique dans des situations réelles. Voici trois contextes où le feedforward change vraiment la donne.
Entretien annuel
Vous remplacez la traditionnelle évaluation par un échange de Feedforward : chacun exprime ce qu'il veut faire mieux, et identifie 1-2 actions concrètes.
Coaching d'un commercial en difficulté
Plutôt que de pointer ses échecs, vous lui demandez : "Qu'est-ce que vous voulez faire mieux ?" Vous l'aidez à formuler sa cible, pas à défendre son passé.
Revue d'équipe
Vous instaurez un rituel Feedforward : chaque membre propose une chose qu'il veut faire mieux, l'équipe identifie 1 action de soutien.
LES PIÈGES À ÉVITER
Trois erreurs qui sabotent
vos efforts.
Un bon modèle mal appliqué produit l'effet inverse. Voici les trois pièges que nous observons le plus souvent chez les dirigeants qui découvrent le feedforward.
Confondre Feedforward et absence de feedback : le Feedforward ne supprime pas la nécessité de dire les choses difficiles quand il le faut.
Tomber dans le coaching non directif : si le collaborateur n'a aucune idée, le manager doit aider à formuler, pas rester passif.
Ne pas formaliser les actions : un Feedforward sans plan d'action, c'est une discussion polie qui ne produit rien.
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